如何利用信息技術解決 DEI 項目實施過程中的常見問題

多樣性、公平性和包容性（Diversity, Equity and Inclusion，簡稱DEI）項目的實施正受到挑戰。面對高昂的成本、喜憂參半的結果、不明確的組織效益以及政治和監管方面的反彈，企業正在縮減他們的計劃。例如，谷歌和 Meta 最近就減少了對其 DEI 項目的投資，并解雇了 DEI 項目的員工。

多元化、公平性及包容性（DEI）是指所有個人都得到公平和尊重的對待，平等獲得機會和資源，有歸屬感，并利用他們獨特的背景和特征為組織的成功做出充分的貢獻。從多樣性來看，DEI是指因文化和環境的差異而產生的個人經歷、價值觀和世界觀的多樣性，這些差異包括種族、民族、性別、年齡、宗教、語言、殘疾、社會經濟地位和地理區域等。從公平性來看，DEI是指平等對待劣勢群體，同時，公平與平等有著微妙但重要的區別，平等假設所有人都應受到同等對待，而公平則考慮到每個人的獨特情況，相應地調整待遇，使最終結果平等。從包容性來看，DEI主張尊重員工、理解員工、注重員工反饋和承擔員工責任?？傮w而言，DEI是指為實現組織目標、提高組織績效而采取的一系列尊重員工差異，認可員工價值，包容員工錯誤，發揮員工差異化潛能，鼓勵員工參與的促進員工能力、動機和機會的人力資源管理活動，包括個性化配置、多元性選拔、包容性發展、參與性評估、針對性薪酬等。

然而，企業與其放棄 DEI 計劃，不如重新審視它們。為各類人群創造機會，尤其是那些因歷史和系統性的教育與資源匱乏而無法進入勞動力市場并取得進步的人群，這種需求依然巨大。在這篇文章中，我們提出了領導者利用信息技術系統提高 DEI 工作效率的方法。本文基于 2016 年至 2024 年期間在三家機構進行的研究：一家英國招聘機構、一家美國人工智能應用開發商和一所美國州立大學。

我們的研究以及其他公司的經驗報告表明，DEI項目的實施中持續存在三個的問題： 它們沒有與組織的運營或戰略目標和目的相聯系；它們沒有將普通員工包括在內；它們通常是通過定期工作（如年度多元化培訓）來實施的，沒有融入日常工作流程和互動中。 我們發現，組織可以通過以下三種方式利用信息技術，將 DEI 計劃和投資融入組織目標和流程，從而克服這些問題。

利用信息技術衡量和推動業務和戰略成果

為了評估 DEI 行動的成果，組織通常會采用一些衡量標準，例如 DEI 黃包餐（Brown bags）活動的數量、討論 DEI 主題的網絡研討會的數量，或者種族或性別少數群體的聘用數量。然而，他們將這些指標本身視為目的，而沒有將其與更大的組織目標聯系起來。這種脫節意味著 DEI 計劃是組織的配角。此外，領導者也不會要求負責 DEI 項目的人對 DEI 投資的回報負責，即持久或有意義的變化。

Brown Bag（黃包餐），就是”帶飯去工作，典型的是裝在黃色紙包中的飯”。美國人吃飯不怎么講究，中午買個熱狗或三明治或其他，加上一瓶飲料，一股腦地包在一個黃色的紙包內邊走邊吃或帶到工作場所，吃完繼續工作，這就是黃包餐了。黃包餐會也就是參與人在一起吃飯，同時聽一位報告人就一個主題做幾十分鐘的發言，然后大家提問。譬如，普遍存在的“午餐學術沙龍”、“校長午餐會”、“午餐會議”、”政企早餐會”等。

相反，企業應該利用信息技術來創建、衡量和監控有意義的指標，將 DEI 計劃與組織目標聯系起來。

我們研究過的一家英國招聘公司采用了一種申請人跟蹤信息技術系統，將申請人的個人資料從招聘委員會匿名，這樣經理們在內部或為客戶招聘時，就不會考慮受法律保護的屬性，如年齡、性別、懷孕、種族、膚色、宗教和性別。此外，該公司還向所有求職者提供了一份谷歌表格，供他們輸入相同的信息。不在招聘委員會的人力資源專家分析了這些數據，以跟蹤所招聘的候選人在多大程度上代表了特定工作所在的當地社區，而這正是許多客戶的招聘目標。

為了更好地服務客戶，確保他們的招聘工作符合性別和種族代表性的 DEI 目標，我們研究的一家美國公司–人工智能招聘應用程序供應商–與其客戶合作，識別并減少應用程序中基于性別和種族的偏見，使工具的招聘建議反映這些 DEI 目標。該應用程序還具有一些功能，允許各組織記錄根據該應用程序的建議招聘的人員的表現，從而衡量招聘質量。

我們研究過的一所大學一直在努力實現其戰略目標，即建立一個性別更加多元化的學生群體，直到它實施了一套信息技術系統，允許申請人和學生匿名在電子表格中輸入他們更喜歡的性別身份，而不僅僅是他們的男性或女性法定性別。

利用信息技術傾聽每個人的聲音

員工往往會認為這些舉措威脅到他們的組織地位、世界觀，甚至是道德地位，從而引發他們的反彈。這也不利于企業開展 DEI 活動，因為這些活動大多是由那些屬于傳統上被邊緣化的人口群體的員工率先發起的，他們在組織中沒有什么權力。

我們發現，在 DEI 方面取得成功的組織會利用信息技術將普通員工納入 DEI 相關活動。我們研究的這所大學在 Zoom 和 Google Hangouts 上創建了在線傾聽會議，并使用匿名反饋工具（如 Google 表單），積極收集本身不是 DEI 受益者的員工的意見。匿名反饋讓該組織了解了廣大員工對 DEI 的看法，并使其能夠及早發現那些不是該組織 DEI 工作受益者的員工所感受到的疏離感。

這家招聘公司在其企業社交媒體應用程序 Yammer 上設立了一個 “包容與歸屬 ”頻道，在全組織范圍內開展關于 “出柜 ”的互動和對話。員工們分享了他們出柜或被排斥的個人故事。他們討論了復雜的 DEI 話題，如性別流動性和無意識偏見–這些話題在面對面交流時會讓人感到不自在，但在 Yammer 上討論卻很 “安全”，因為該應用程序允許他們匿名發帖。來自多數種族群體的員工可以表達被指責的感覺，而來自少數群體的員工則可以反擊對其群體的刻板印象。Yammer 的非個人、互動和異步渠道讓所有員工都能發表意見。

為了防止員工利用該應用程序的匿名性攻擊他人，負責監督 DEI 計劃的高級管理人員在該頻道上發布了包容政策文件，其中涉及一些敏感問題，如 “是否應該通過觀察某人就認為他知道他的種族？”，包含了 DEI 資源的超鏈接，并為那些面臨員工行為違反組織 DEI 指導方針和精神的員工提供了升級途徑和支持信息。通過使用 Yammer 發布和突出顯示這些文件，高級管理人員鼓勵員工在在線對話中尊重他人。

利用信息技術將 DEI 納入組織實踐

缺乏 DEI 是深層次的結構性問題：它存在于日常的組織實踐和流程中，這些實踐和流程再現并強化了不平等。因此，要解決系統性的不公正問題，就需要結構性的解決方案。然而，DEI 行動往往局限于 DEI 部門，并采用獨立的活動，如 DEI 黃包餐（Brown bags）和培訓。雖然這些活動可以提高人們對 DEI 的認識，但還遠遠不夠。

要改變組織的結構，必須將 DEI 融入員工的日常工作中。信息技術可以提供幫助。公司可以在設計 IT 應用程序時，讓員工在執行任務時自動考慮到 DEI 原則。

招聘公司的人力資源部門并沒有把重點僅僅放在招聘具有特定人口屬性的人員上，而是利用信息技術將增強 DEI 的行動貫穿于所有招聘活動中：通過性別檢查應用程序運行職位說明，以更中性的語言編寫職位說明；在石墻（Stonewall）等數字平臺上發布職位廣告，以覆蓋更廣泛的求職者人群；使用求職者跟蹤系統對簡歷進行匿名處理，等等。我們所研究的這所大學通過信息技術應用程序讓新員工能夠申報性別認同、性取向和個人代詞。同樣，企業也可以在提高員工技能的過程中將 DEI 作為優先事項，以便他們了解如何部署、使用和管理人工智能工具。

幾十年來，信息技術應用一直是實現組織深層次結構變革的一種手段?，F在是時候利用它們來推動與 DEI 相關的持久而有意義的變革了。

作者簡介：Monideepa Tarafdar 是馬薩諸塞大學阿默斯特分校伊森伯格管理學院的 Charles J. Dockendorff 講座教授；Marta Stelmaszak 是馬薩諸塞大學阿默斯特分校伊森伯格管理學院信息系統助理教授。